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人事考課者は、ハロー効果、寛大化傾向、中心化傾向に注意する必要があります。
（１） ハロー効果
ハロー効果は、考課者が最も陥りやすいエラーといわれている。ハローとは後光を意味し、その人のイメージで評価してしまうことです。
例えば、明るいあいさつを励行している職員に、「勤務態度もまじめで何事も積極的に取り組んでいる」という判断を下してしまうことです。
ハロー効果を避けるためには、これらが重要です。
・ 先入観や思いつきを排除すること
・ 一つの行動に対して、一つの考課要素で評価すること
・ 日常の観察によって得られた客観的事実をもとに評価すること
（２） 寛大化傾向
全般的に部下に甘い評価を下してしまうことを寛大化傾向といいます。人事考課に対する自信のなさや部下に対する感情移入が原因で生じます。
寛大化傾向を避けるためには、これらが重要です。
・ 具体的事実をもとに考課に当たること
・ 甘い評価が部下の能力開発につながらないことを認識すること
（３） 中心化傾向
考課結果が標準に集中し、優劣の差がほとんどでないことを指します。考課者が結果を明らかにすることをためらったり、結果に自信がないときに生じます。
部下によって能力に差があるにも関わらず、その差を曖昧にして同じような結果をだすことは、部下のモチベーションに悪い影響をもたらします。
中心化傾向を避ける方法は、寛大化傾向と同様です。 | |
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