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（１）タイムカード・出勤簿の管理
会社は適正な労働時間管理を行い、従業員の労働時間を把握しなければなりません。賃金不払い残業が長時間・過重労働の温床となっていることから、労働基準監督署が特に取り締まりを強化しています。
労働時間管理は、出勤簿（タイムカード）により行われますが、出勤日のみ印鑑でついたような出勤簿では、適正な労働時間管理ができているとはいえません。始業および終業時刻の記入は必ず必要です。始業および終業時刻については、使用者が自ら確認するか、タイムカード、ＩＣカード等による客観的な記録によることが必要です。
タイムカードを導入している事業場においては、始業および終業時刻の記録が、残業代の計算に適正に反映されているかのチェックを受けます。実際には業務命令でなく、同僚と遅くまで残っていただけというケースもあるでしょうから、タイムカードの管理は徹底すべきです。
このようなことを防ぐためには、労働時間や賃金などの労働条件や服務規律などをはっきりと定め、労働者に明確に周知するために、就業規則にこれらのことを文書にして定めておくとよいでしょう。
●労働時間管理に関する就業規則例
第○○条（労働時間管理）
会社は社員の労働時間について義務の遂行のため、管理を行います。労働時間はただ働いて長ければよいのではなく、効率や成果が重要です。社員はダラダラや、周りの上司などの顔色を見ての残業を行ってはなりません。
会社は次の残業や深夜業務、休日労働は基本的に労働として認めません。このような残業等を発見した場合、指導の強化、手当の返還と制裁等に処することがあります。
�‐綮覆竜�可のない残業
�△�付き合い残業
��時間調整残業
�い覆蠅罎�残業
�ゲ堝聖超�
��仕事が極端に遅い残業
�Г修梁勝�業務と関係のない残業、会社の指示によらない残業など
（２）残業代の計算方法の適正化
時間外手当の計算方法で、基礎となる時間単価の算出方法について誤っているケースがよくあります。代表的なものとして、各種手当を含まず基本給のみを算出の基礎としているケースです。
時間外手当の基礎となる時間単価の計算に含まなくてもよい手当は、以下の通りです。
��家族手当
��通勤手当
��住宅手当（一律に支給されるものは含む）
��別居手当
��子女教育手当
��臨時に支払われた賃金
��1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金
考え方として、皆勤手当や役職手当、資格手当などと異なり、社員の能力や労働とあまり関係のない手当は含めなくてよいことになっています。
時間単価は、必要な手当を含んだ月給÷月平均所定労働時間数で計算します。月平均所定労働時間数は、（365日−年間休日）×1日の所定労働時間÷12月で計算します。
（３）名ばかり管理職問題への対応
日本マクドナルドの事件以来、名ばかり管理職問題への対応も企業の急務となりました。管理職の考え方を整理し、残業代の未払いを命じられるようなことは避けなければなりません。
労働基準法上の監督もしくは管理の地位にある者については、労働時間、休憩および休日に関する規定が適用されないことになっています。したがって、残業に対する時間外手当の支給は必要ないことになります。この管理監督者とは、労働条件の決定やその他労務管理について、経営者と一体的な立場にある者であり、単に部長という役職名や一般社員と比較して賃金水準が高いということだけでは該当しません。経営者と一体的な立場にあるものということですから、会社の規模にもよりますが、現実的には、その範囲はかなり限定的であると考えざるをえません。
具体的には以下のようなポイントが判断基準となります。
��出退勤の拘束を受けていないか
��職務権限とそれに対する責任はふさわしいか
��一般社員よりもその地位にふさわしく相当に高い賃金水準であるか
��スタッフ職の場合、部下を持っていなくてもラインの管理監督者と同等以上に扱われ、法の規制外に置かれても保護に欠けることがないか
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