平成３０年８月８日

週3ジム通いの醍醐です。　最近特に感じることがあります。

中小企業の経営者の皆様の今後の課題の一つとして「事業承継」があるかと思います。

課題は「事業承継」です、と一言で表現するのは簡単ですが、この言葉、意外と広い範囲を指していることに気が付きます。

例えば、次のような内容のものです。

□ 現社長の持っている株式を次期社長へ譲渡あるいは贈与。

□ 次期社長へは贈与したが、違う人を後継者にすればよかった。ではどうすれば？

□ 次期社長は息子ではなく親族ではない第三者、株式を買い取る資金がない。

□ 会社に借金がある。後継者がその借金を引き継いでまで社長にはなりたくないと言う。

□ 後継者はあまり苦労をしていないせいか、社員に「会社の業績が悪くなったら、それはそれでたためばいいだけのこと」など、簡単に言ってしまう。

□ 社長についてきた社員だから、社長が辞めたら空中分解してしまうのではないか？

□ これまで社長が鉛筆なめなめで決めてきた給与そして賞与、後継者の時代になったら、社員は納得するのか。皆が納得できる規程が欲しい。

□ これまでは、社長が営業してきたが、後継者が社長のようには営業は出来ない。

□ 社長は、すぐに退陣したいが、幹部が辞めさせてくれない。

□ 後継者は数値にあまり興味がない。金融機関との付き合い方がわからない。

などなど、挙げればきりがないくらいあります。

そこで、大きく種類別に分類すると、

①形式的な移転、

②実質的な移転

の２つに分けられるのではないかと考えます。

①の形式的移転は、株式の移転や役員変更、組織図の改定や金融機関の保証人等の内容です。例えば株式を移転することで発生する税金等のコストや、代表者変更による金融機関の保証人の変更手続きなど、がこれに該当します。

②の実質的な移転は、外部移転（取引先に対する引継ぎ等）と内部移転（内部の引継ぎ）があります。

特に内部の引継ぎについては、後継者に表面上はついていくという様子ではあっても
本音は違ったりもします。

私も名刺交換すると、なかには

「○〇不動産で一番の実績を出し、最年少支店長にもなりました」

と自分自身を紹介している方もいましたが、２年後に退職し独立したようです。

本来は成果を出したら賞与で、責任感や使命感があれば役職で、といった給与賃金・人事考課の基本を知っていれば、この人がすぐに独立することはなかったのかな、とも感じたりします。

事業承継は、形式も整える必要がありますが、それ以上に会社が存続していく組織として現社長が指揮を執って組織を整理するという側面も大切な事柄に感じます。

会社は大きくなればなるほど社長の目が届かなくなるものです。

業務プロセスや人事評価など。完全に皆がバランス良くとは言えないまでも、納得するところまでの組織づくりのお手伝いをさせていただきたいと考えております。

現在進行形のお客様もあります。

気になることがありましたら、些細なことでもご相談持ちかけてください。

お待ちしております。

税理士　醍醐憲宏