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賃金制度の見直しについては、まず賃金全体の構成を設定することから始めます。賃金は所定内賃金と所定外賃金から構成され、さらに所定内賃金は基本給と手当に分解されます。 賃金制度を見直す際には、手当の見直しから始めます。基本給を設計した後で手当を見直すと、基本給の見直しを再度行なう必要が生じる場合が多いためです。 賃金の基本的な考え方は、職務・役割基準です。しかし、一方では生計費に対する配慮も必要です。 手当は、生計費配慮部分を残し、支給意義のなくなっているものは廃止し、新たに設定が必要なものは設定します。また金額についても、世間相場や企業の考え方に基づいて見直します。 属人的なものは家族手当や住宅手当など、生計に必要な最低限の手当に絞り、非属人的である役職手当と合わせ3種類程度で運用するのが妥当です。 ■賃金構成
（１）役職手当 役職手当は、手当の中で最も重要な意味を持ちます。役割に対する評価は基本給にも反映されますが、役割の大きさ、管理する人員の範囲、残業見合い分を加味して決定します。 多くの病医院で、管理職になって残業手当が支給されなくなるために、月例賃金が下がってしまう傾向が見られます。管理職がやりがいと魅力あるものにするためには、役職手当は厚めに設定することが望ましいといえます。 （２）家族手当 家族手当は、世帯形成に合わせて生計費の補助をする属人的な手当です。 配偶者及び子供の数に応じて設定します。扶養対象となる祖父母を対象にする病医院もあります。 ここでは、対象範囲を明確にして、健康保険で確認するようにします。子供の扶養については、18歳までを対象にするのが通常です。家族手当は時間外手当の算定から除外することができます。 （３）住宅手当 住宅手当は、世帯主、準世帯主に対して支給します。親元から通勤する職員に対して支給するか否かは病医院によってまちまちです。 世帯主の確認は健康保険で行ない、準世帯主の確認は住民票で行ないます。 住宅手当は、一定の条件を満たせば時間外手当の算定基礎から除外することが可能ですが、全員一律部分が含まれている場合には、除外が難しいといえます。 （４）その他手当 精勤手当（皆勤手当）については、支給意義が薄い手当の典型例です。 医療機関は有資格者で構成されています。よって、貢献に応じて資格のランク付けを行ない、一定金額を支給することが望ましいといえます。 賞与は「褒めて与える」という意味を持っています。病医院の業績や、職員の業務遂行度・能力発揮度を大きく反映して支給されるべき賃金です。 現在の賞与算定式がどのようになっているかを分析してください。 一般的な算定式は以下の類型となります。
人事制度を改定する際には、�い了纂阿悗琉楾圓�望ましいといえます。 また、決算時期に、成果配分を取り入れた決算賞与制度も職員のモチベーションを上げる効果があります。賞与には、「病医院業績」「人事考課結果」の要素が反映される仕組みなっていることが大切です。 退職金も広い意味での賃金です。人事制度の改定を行なう際には、退職金制度も合わせて見直しをすべきです。 退職金の算定が「退職時の基本給×支給係数」という基本給連動型の退職金制度の場合は、特に重要な意味を持ちます。 なぜなら、基本給を見直しすることによって、退職金の支給水準に大きな影響を与えることになるからです。 逆をいうと、退職金への跳ね返りを考慮しながらでは、基本給の抜本的な見直しもできないことになりかねません。 原則的には、基本給と退職金は切り離すべきです。 退職金には3つの意味がありますが、功労報償にウェイトを置いた制度への移行が望ましいといえます。
退職金制度の見直しを行なう際には、3つの視点を考慮して、自院のスタンスを決定します。 退職金制度の選択肢は次の通りです。
次に具体的改定作業に入りますが、全体のスケジュール表を策定しておくと、プロジェクトの進捗管理ができます。人事制度は大きく４つの制度から構成されており、�‥�級制度 ��賃金制度 �Ｂ狄Χ眄�度 �ど床狙�度 の順番で制度構築をはかっていきます。これらは密接に連動しており、これを貫く考え方は基本方針が基礎になるので、最初にしっかりと方針を固めておく必要があります。 これらの制度が構築された後は、各種規程の整備と移行シミュレーションを行い、新制度への移行を行っていきます。この際に、職員への説明会を必ず行い、制度改定の趣旨を十分に理解させておくことが成功のポイントになります。 ■人事制度改定の流れ
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