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人事制度は、役割等級制度を中心に人事評価制度、賃金制度、退職金制度、教育制度で構成されます。 役割等級制度が、キャリアパスの位置付けとなり、職員に期待する基準を階層ごとに明確にするとともに、職員が病院に貢献した度合いを人事考課制度によって評価し、その結果を賃金制度、退職金制度に反映させます。
役割・能力によって等級を定義したものを等級フレームといい、これは、人事制度全体の設計図に該当します。 医局や看護といった部門で分けた組織構造や医師、看護師、薬剤師といった職種（保有ライセンス）を重視するのではなく、職階（役割と能力を基準とした資格等級）をベースとした横展開の運用を行うことにあります。
この等級の数は、役職の数、職員の年齢構成、将来の事業規模の発展予想等に基づいて決定します。 一般的に、職員数と等級数の関係は概ね以下のようになります。
したがって、各等級の違いを明確に示す必要があるということです。単に処遇の格差をつける目的で等級数を多くすることには意味がありません。 等級数は、明確に等級間の違いを文章化できる範囲で設定しなければ、過去の職能資格制度と同様、年功的な賃金制度になってしまうことになります。 制度構築において、留意する点は下記の項目となります。 （１）役割の明示で等級に変化をつける 役割は役割区分や等級の中で、それぞれが組織の中でどの位置付けになるのかを定義として明示したもので、上下間の比較ができる程度の短文で書き表すと理解しやすくなります。 まず、病院全体の横断的な定義を作成し、その後各部門・職種の定義へと具体化していくこととなります。職員としてのスタートは、すべて1等級とする場合と、職種でスタート等級を変えるパターンに分かれます。また、等級の低い者は、業務を遂行するとともに、医療人としての心構えを理解し、病院・職場のルールを遵守し、ビジネスマナーを身につけなければなりません。年数を経ると、定型業務や補助業務に加え、日常業務全般について自立して遂行することが求められます。このように役割区分が上がるにつれ、下位で求められる役割に追加する形で、責任を果たすべき「役割」や発揮すべき「能力」が高くなるように役割定義で設定をしていきます。 （２）モデル経験年数の設定 モデル経験年数とは、1等級から上位等級に上がるまでの経験年数、つまり該当する等級で求められる役割を担うために必要な期間を示すために表示します。 次ページの役割・能力等級フレームの例では、1等級に2年、2等級に2年、3等級に3年、4等級に6年として設定しています。例えば、4等級では役職者予備群として、下位者の指導及び担当業務についての高度な実務知識・技能を求められていますが、この役割を、事務員であれば5年で全て担えるよう、能力開発や仕事の分担を進めてほしいという意味で設定するものです。役職者については、成果を重視し、経験年数を一切考慮しない場合、表示しないケースもあります。 （３）対応役職の設定を行う 役割と役職との対応関係を示し、役割にふさわしい肩書きと責任、権限を与えます。 次ページの図を更に展開した別紙図では、3等級以下を役職なし、4から5等級を主任、6から7等級を課長、師長、8等級を事務長、看護部長に対応させています。 また、医局については、院長、副院長、診療部長、医長、医員と5つの区分で対応しています。 ■役割・能力フレーム 例 ■役割・能力フレーム（医局） 例 |
