従来の基本給は、単一型で支給意義は生活保障と労働に対する対価が混同し、曖昧でした。このため、支給決定の基準として明確な年齢や勤続年数が採用され、職員の生活安定には寄与していましたが、病医院業績とは無関係に人件費を押し上げていました。職員の経験で基本給が決まり、経験を増すごとに昇給がなされていたため、職員は毎年昇給して当然という意識が働いていました。 これからの賃金制度は役割、発揮能力を主な基準として運用し、人件費の決定根拠を明確にするため、基本給を数階層の構成とします。役割区分ごとに基本給の支給意義や昇給・降給の根拠を明確にすることにより、役割区分と処遇の関係を構築します。
基本給は、一般的に段階号俸表といわれる賃金表を作成することによって設計します。 在籍する職員の賃金分布、今後の労働分配率のあり方、業界の平均賃金などを総合的に勘案して、学歴別の初任給と1年当りの標準昇給金額（以下ピッチ）を決定し、賃金表を作成します。通常はピッチを5分割して1号俸の金額を設定します。 標準昇給額を5分割する理由は、人事考課の結果に応じて、昇給に格差をつける際、きめ細かく対応できるようにするためです。 例を示して設計方法を解説します。 現在の在籍者をもとに、18歳と40歳（管理職の手前）職員の基本給の差を計算します。既存の昇給率を維持するのであれば、これでピッチが決定します。 ピッチを修正する場合は、�イ龍盂曚鯤儿垢靴泙后�
これにより、学歴別の初任給を決定します。
次に、等級別のピッチを決定します。事例では、18歳と40歳の中間年齢に当る29歳の職員が在籍する3等級のピッチを4,000円として、上下に500円ずつ格差をつけたピッチとしました。ピッチは上位等級が高くなるように設計します。
等級別に、標準的な昇格年数と昇給を停止する年数を決定します。 （最高号俸は、標準5号俸評価が最長年数滞留した場合に達する号俸）
これにより、等級別の基本給レンジが決定します。
最後に下記の通り、賃金表に展開します。
賃金表による基本給設計が一般的ですが、欧米では昇給マトリクスによる賃金管理が行なわれており、日本企業でも導入が急速に進んでいます。等級ごとに賃金のレンジ（幅）を決め、更にレンジ内をゾーンに区切り、昇給率を変化させる方法です。 例を示して解説します。 等級別に昇格の標準年数、初任年齢、中間年齢を設定します。
標準年数、現在の在籍者の基本給水準、業界平均などのデータをもとに、等級別のポリシーライン（中間賃金）を設定します。
ポリシーラインを中間点として、20%から30%程度の間で上限、下限を設定します。
ポリシーラインと下限の中間点、ポリシーラインと上限の中間点を算出し、4つのゾーンに区切ります。
等級別、ゾーン別に昇給率を決定します。 この際、ポリシーラインに対する収束力が働くように昇給率を設定します。
この方法を使用すると、ポリシーラインまでの昇給率は高く、ポリシーラインを超えると昇給率が低くなります。同一等級内で昇給格差をつけるには優れた手法であるといえます。 |
