(1)医療機関における労務管理の今日的課題
今日、業種を問わずサービス残業や過重労働の増加が問題となっています。「名ばかり管理職」や「未払い残業代」に関わる報道も今や珍しいものではありません。しかし、医療機関では労務に関する情報と知識が少ないことが影響して、自院における脅威の可能性を認識することができないままであるケースも多く見られます。
こうした中、退職した労働者からの「申告」によって労働基準監督官が臨検を行ったり、事業所に対して、労働基準監督署へ出頭するよう命令したりする事例が増加しつつあります。医療機関も決して例外ではないものの、一般に労働基準監督所が取り上げた重点指導項目との関係が薄いようにみえるために、関心が低いことも事実です。しかし、医療機関は他の業種の企業等と比べ、労働環境の整備が遅れているところが比較的多く、表面化していないトラブルを抱えている可能性があります。

■医療機関が抱える労務管理課題
医療機関は職員個々の能力を集結させて運営される組織であり、職員の力がなければ日常業務を行うことが不可能です。そのため、労務問題は医療機関にとって最大の経営課題なのだと認識しなければなりません。

(2)院内コンプライアンスと労務環境管理
診療所では職員数が少ないために、一定の業務を一人の職員が長期間担当することも珍しくありません。こうした事情が院内で不正行為が行われる背景であると指摘されることがありますが、就業規則をはじめとした各種規定が整備され、適切な労務管理のもとで業務を行うことができれば、自らが働く組織(診療所)への帰属意識向上にもつながり、不正行為等、ルールを逸脱する行為の抑止力になるという考え方もあります。職員定着率の低下についても、労務管理状況に問題が存在し、帰属意識が希薄であることが理由となっているケースもみられます。
これらを打開するためには、院内のコンプライアンス確立を宣言すべく、トップである院長が院内ルールの提示と、安定した労務環境の整備を職員に約束することが必要です。双方にとってより快適な労務環境を作ることに対して、形式的なメッセージ発信にとどまらない積極的な取り組みを行なうことが求められます。

■院内の内部統制対策の考え方 〜 理論と現実 〜
労務管理にリスクを抱えていながら、事業主側がそれらに気付かずに放置することによって、労務トラブルを招いてしまう可能性が次第に高くなります。
就業規則やその他院内規定の整備で対応可能なもの、また組織づくりを見直して職員の意識を変えようとする取り組みなど、医療機関がとるべき労務トラブル回避のためには、その前提として労務をめぐるリスクを把握する必要があります。

(3)最近の労働関連法令改正への対応
高度で専門的な領域の業務であるために、医療職あるいは医療機関従事者は、伝統的に自身の職務に対する意識と能力向上への意欲が高いといわれます。このように高い職業意識に裏打ちされた献身的な業務提供を、社会から求められてきた結果、医療機関は一般的に労務環境整備に関する対応が遅れがちな傾向にあると指摘されることもあります。
例えば、労働関連法令の改正によって規程・規則の見直しを要する状況となったにも関わらず、必要性は認識しながら実際の対応が先送りされているのは、こうした姿勢が反映されたものといえます。

■事業主に対応が求められている事項 〜 潜在する労務リスクに関連する法改正等 〜
男女雇用機会均等法改正による雇用環境整備
 禁止差別事項の追加、セクシャル・ハラスメント対策の義務化
パートタイマーの雇用環境整備
 「パート労働法」改正による労働条件文書交付と紛争解決の義務化
育児・介護休業取得対象、期間の拡大
 1年以上雇用の契約職員も取得可能に、子の年齢が最大1歳6か月まで
時間外労働管理の重視
 36協定、職員の労働時間の把握と身体的・精神的健康管理の必要性
一方で、労働者側である職員は、近年の労働者権利の意識高揚の影響により、様々な情報を入手することが可能となりました。自身が置かれている雇用環境の実態と事業主側が果たすべき義務とのギャップを認識しており、これらに関する知識も豊富に備えています。
このため、労働者側が積極的に環境・待遇改善に声を上げるケースも増えてきていますが、同時に事業主である医療機関が対応できる体制が整っていない現状もうかがわれます。
よって、医療機関としては、就業規則改定など一定の取り組みで成果をみることができるリスクについては、早急な対応が求められることは当然ですが、その他潜在する労務リスクに対して、原因別に対策を講じる必要があります。 (1)医療機関にみられる構造的な労務問題
一般企業では、近年「労働時間管理」が現在の労務管理最大のテーマになっています。医療機関においても、労務トラブルが表面化するケースが増えており、さらにはその原因が多岐にわたるため、複合化・複雑化している現状があります。

■医療機関の特性からみる労務問題の課題と対応策
また、医療機関は一般企業に比べて女性職員の比率が高いという特性があります。加えて国家資格の有資格者割合も高いことから、専門職間におけるセクショナリズムや個人主義偏重傾向、また能力や経験年数による上下関係などの組織構造的な問題を抱えていることも事実です。
多職種で日々の業務に取り組む医療機関にとっては、労務トラブルによって組織の活動が停滞してしまう事態は、回避しなければなりません。よって、潜在する労務管理課題に対しては、トラブルとして表面化することを未然に防ぐことが重要なのです。

(2)理念の共有と意欲向上に向けた組織的取り組み
医療機関における労務トラブルを軽減するためには、組織としての目的を共有することが必要です。
医療職および医療機関に従事する職員は、元来、貢献意欲とモチベーションが高いため、自身が共感できる目的や目標達成に向けて、個人の努力を組織のために寄与していこうという意思を持っているものです。したがって、理念を掲げ、組織の一員として行動する基本方針を定めることにより、組織文化を浸透させるとともに価値観を共有し、帰属意識を向上させて、職員個々の職務あるいは労働環境に対する納得性を高めることにつなげることができるのです。
そのためには、研修や院内行事の場を通じ、経営トップのメッセージとして、組織が共有すべき目的と理念、そして基本方針を職員に伝えていくことが求められます。

■労務トラブル軽減につながる理念の共有
(1)医療機関に潜在する労務リスクの分類
医療機関における労務リスクは、その原因別に8つに分類されます。それにより、未払残業代の支払や業務の効率低下、さらに社会的なイメージ低下などの損失が発生する可能性があります。

■8つの労務リスクとそれにより生じる損失
金銭支払などの直接の経済的損害ばかりではなく、その損失の大きさを予測することが不可能であるイメージ低下、あるいは風評等による社会的損害は、地域から得てきた信頼を失うばかりでなく、患者数の減少など、長期間にわたって将来の医療機関経営を圧迫する要因にもなりかねません。

(2)主要な労務リスクと対応策
現在の労務管理の3大テーマとしては、「労働時間管理」「退職・解雇管理」「セクハラ問題」が挙げられます。前述した8つの労務リスクのうち、 Ν△労働時間管理に、ぁΝイ退職管理、さらに┐セクハラ問題に関連しますが、その損失の大きさが予測不能であるため、防止するための対応策が一層の重要性を増すことになります。

労働時間管理をめぐるリスクと対応策
就業規則と36協定の整備は、人事労務と勤怠管理の基本であり、出発点です。
■労働時間に関連する労働基準監督署の主要な是正勧告・指導例
■労働時間の把握方法の例
退職・解雇をめぐるリスク
再三の無断欠勤を繰り返す職員や、せっかく採用したにもかかわらず短期間で退職してしまう職員があとを絶たない医療機関も少なくありません。これによって、業務の非効率化や、他の職員のモチベーション低下などのマイナス影響を与えてしまうことを鑑みると、実は組織の根本的課題が潜んでいる可能性もあるのです。
例えば、職務上受けるストレスは、適度なものであればフラストレーション打開のために心的エネルギーを集中し、環境変化に対する感受性を鋭敏にして、問題解決や新しい解決策の開発につながります。つまり重要なのは、過剰なストレスを負わせないようにし、大きな負荷を感じている職員に早期に対応するための取り組みであり、メンタルヘルス改善のためにも重要な項目であると認識することです。
また、精神的理由を除いて無断欠勤を繰り返す職員には、就業規則上に懲戒事由として定めておき、これを明示してルールとして認識させ、必要に応じて自制を促すことも求められます。

■職務ストレスから起こる「バーンアウト」
組織内モラルをめぐるリスク
セクシャル・ハラスメント(以下、セクハラ)については、男女雇用機会均等法等で事業者側に対応が義務付けられ、これに基づき就業規則上の懲戒事由に明示する医療機関も増えています。これに対応する改定を行っていない医療機関は、直ちに就業規則の見直しが求められます。さらに、セクハラは問題行動であるとともに、該当する言動を行った側と受けた側の間に良好な信頼関係が構築されている場合には、価値観の衝突によって問題化しなかったケースも少なくないことを、職員全員に認識してもらうことが必要です。
また、併せてパワー・ハラスメント(以下、パワハラ)に関しても、この概念の理解を深め、職員のメンタルヘルス対策の一環としてストレス予防を講ずることも求められます。
すべての職員にとって、快適な業務環境を阻害する労務管理課題や潜在リスクは、コンプライアンスのみならず、組織風土からも大きな影響を受けますから、これらに取り組む管理者の意識向上が最も重要な前提条件だといえるでしょう。 (1)労働基準監督署による臨検監督(臨検)の概要
医療機関も労働者を抱える事業主として、労働基準監督署による調査対象になります。労働基準監督署の臨検とは、その事業所が労働基準法その他関連法令を遵守して事業を運営していることを確認するための労働基準監督官による立ち入り調査を指しています。
ほとんどの事業所は、5年から10年の間に1回程度、就業規則の有無や割増賃金の計算方法等についてチェックを受けることになります。

■労働基準監督署の臨検監督(臨検)の仕組み
(2)定期監督と申告監督

定期監督:定期的・計画的に実施される労働基準監督署主導の調査
定期監督の対象となりやすい事業所
労災が頻繁に起こる事業所
就業規則と36協定の両方、又は一方が未提出の事業所
サービス残業が推測される業種(卸売業、飲食業、運送業、産業廃棄物処理業、ソフトウェア業、広告業など)の事業所
内部告発が多く労基署が注意を払っている事業所
裁量労働制(みなし労働時間制)を採用している事業所
定期監督は、厚生労働省が定める行政方針に基づき決定された重点指導項目や業種に従って実施されるものであり、多くの中小企業では程度の差はあっても労働基準法違反が常態化しているため、この違反を是正することが目的の中心です。

申告監督:労働者からの申告(内部告発)に基づいて実施される調査
申告・相談に対する労基署の対応
申告内容の処理にとどまらず、その会社全体を見て労働法違反が推測される場合は積極的に調査・監督指導する
監督指導を実施するか否かの決定については、労働基準監督署として組織的に行う
*監督指導の実施状況から見て、問題となる事業場が特定の業種・業界などに多数存在し、かつ、その業種・業界全体に共通して法違反の問題が存在すると考えられる場合には、その業種・業界を取り上げる改善指導対象とする(平成13年9月25日基発第852号)。
申告監督による調査は、何らかの労務トラブルを抱えた労働者やその関係者が労働基準監督署に相談し、監督官が各種資料をもとに違法性が高いと判断した場合に行われることから、厳しいものになります。そして申告監督の場合、労働基準監督署は申告事案だけでなく、あらゆる事項、つまりその他の法令違反の可能性を調査することとなっています。
さらに、仮に匿名での内部告発がでは情報提供として扱われるなど、申告があれば、監督署は「迅速かつ優先的に」対応するのです。
労働時間管理の甘さから、「申告」から「臨検」になるケースが多いうえに、臨検が行われた場合には、医療機関全体の労働関連法令の遵守状況を全て調査されることとなるのですから、労働時間管理の体制を整えることが急務だといえます。

■労働基準監督署による臨検対応フロー

(*)書類改ざんの疑いがある場合などは、事前の通知なく、抜き打ちで行われる場合もある
実際に労働基準監督官の訪問を受ける臨検と、是正報告書の提出に対しては格段の留意が必要ですが、最終的には「どのような是正措置を講じたか」がポイントになります。
臨検が行われ、何らかの法違反が見つかると、通常は「是正勧告」が発せられます。この是正勧告は行政指導であり、行政罰を科す前の最初で最後のチャンスです。是正勧告に従わず、必要な措置を実施せず、「是正報告」を提出しない場合には、法人自体が書類送検され、経営陣をはじめ、担当者までもが逮捕される場合があります。是正勧告を真摯に受け止めて必要な措置を講じ、早めに「是正報告」を提出する必要があります。

(3)医療機関が指導を受けやすいポイント
労働基準監督署による監査の主眼は、事業所の法令違反を指摘することではありません。労使トラブルや労災事故の防止を図ることを目的としているのですから、法令違反が常態化しているのでなければ、大きな問題に発展することは少ないといえるでしょう。
しかし、臨検で法令違反が発見されなかった場合でも、改善が望ましい事項を記載した「指導票」が出されることになります。これらの指導事項を改善することによって、想定される労務トラブルを回避することができるため、自院の労務管理にとって有益な指摘であるととらえて、早めに改善に取り組むことが必要です。

■労働基準監督署から指導を受けやすいポイント