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（１）経営の再建 経営が著しい不振に陥って過剰雇用が生じ、その過剰雇用を整理するための解雇を実施するときは、あらためて「経営再建のために本当に人員の整理が必要か」「人員の整理をしなければならないほど経営が行き詰まっているか」をチェックしてみます。そして、
と判断された場合に、はじめて整理解雇の実施に踏み切ります。 （２）解雇権の濫用 病医院としては、職員の雇用を守るべき義務と責任があります。職員も「病医院は、自分たちの雇用を守ってくれるだろう」と期待しています。したがって、多少売上が低下したからとか赤字経営に転落したからといって、安易に整理解雇を行うことは許されません。 病医院には、採用権とならんで、解雇権があります。しかし、解雇権があるからといって、その権利を濫用することは許されません。人員整理をしなければ経営の存続を図ることができないというギリギリの状況に追い込まれた場合に限って解雇権を発動しなければなりません。 （１）職員に与える影響 解雇は、職員の生活に打撃を与えます。収入が途絶えるという経済的打撃はもちろんのこと、心理的・精神的打撃も与えます。実際、数ある病医院の中から｢この病医院が自分にふさわしい」と思って就職し、長い間にわたって働いた病医院が経営不振に陥り、そのために病医院から解雇されるということは、大きなショックです。精神的なよりどころを失う、と表現しても過言ではありません。 職員の中には「働くことが生きがいである」という人が少なくありません。そういう職員がいたからこそ、病医院はここまでやってこられたわけです。ただ単に「１日８時間、病医院から指示命令されたことをやっていればいい」「働くことは苦痛である。できれば働きたくない」と考える職員だけであれば、病医院はここまで成長発展することができなかったはずです。 そのように、働くことが生きがいであり、喜びであるという職員にとって、解雇は「生きがいを奪われること」「喜びを失うこと」を意味するのです。 解雇は、職員の生活面、精神面に大きな影響を与えるので、病医院としては、解雇を回避するための対策をギリギリまで講じなければなりません。 【整理解雇実施上の留意点】
（２）解雇回避の対策 解雇の回避策としては、
などがあります。 これらの対策を積極的に講じてもなお過剰雇用が解消せず、かつ、近い将来においても経営が好転する可能性が見込めない場合に限って、やむを得ず整理解雇を行うべきです。 【整理解雇に至るプロセス】
解雇を回避するための経営努力を総合的、積極的に講じても経営環境が良くならないので、やむを得ず解雇に踏み切るのであれば、職員も納得するでしょう。しかし、解雇回避のための努力をあまり講じることなく、解雇という手段に訴えるのでは、職員は納得しません。 整理解雇の対象者の人選については、一定の合理的な基準を決め、その基準に基づいて公正に行うべきです。解雇基準としては、一般的に、年齢、勤続年数、扶養家族の有無、職種、公的資格などが考えられます。 【解雇者の選定】
解雇者の人選について、
など、無理があるのは良くありません。人選に合理性、妥当性が欠けていたり、明らかに不自然な点があると、解雇権の濫用あるいは不当労働行為と認定され、解雇が無効とされる可能性があります。 男女雇用機会均等法は「事業主は、労働者の定年及び解雇について、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない（第８条）」と規定しています。 このため、
など、女性を差別的に取り扱うことはするべきではありません。 |
